مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت هر سازمان است. مشاوره مدیریت منابع انسان نیز یکی از نیازهای پایه هر مدیر منابع انسانی به شمار می آید. مدیر منابع انسانی باید با توجه به استراتژی، فرهنگ و اهداف سازمان، نیروی انسانی مناسب را تأمین و توسعه دهد. در این مقاله، 25 نکته کلیدی را که هر مدیر منابع انسانی باید بداند، بررسی خواهیم کرد.
این نکات شامل مواردی مانند وظایف مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک، مشاور توسعه کسب و کار، مدیریت منابع انسانی پایدار، سیستم حقوق و مزایا، مدیر منابع انسانی تحول آفرین، رفتار سازمانی، چرخه مدیریت منابع انسانی، چارت سازمانی، تنبیه و پاداش پرسنل و غیره هستند:
بخش اول: وظایف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی فرآیند جذب، گزینش، استخدام، آموزش، ارزیابی، پاداش، انگیزه، رفتار و رفاه کارکنان است. مدیر منابع انسانی باید با توجه به نیازها و اولویت‌های سازمان، فعالیت‌های مربوط به این فرآیند را برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل کند. برخی از وظایف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
جذب: فرآیند جستجو، تبلیغ، تماس و دعوت از افرادی که دارای شایستگی‌های مورد نیاز برای شغل هستند. مدیر منابع انسانی باید منابع مختلفی مانند سایت‌های استخدامی، شبکه‌های اجتماعی، مراکز آموزشی، معارفه‌ها و غیره را برای جذب نیروی انسانی مورد نظر استفاده کند. همچنین باید شرایط و مزایای شغل را به صورت شفاف و جذاب به داوطلبان ارائه کند.
گزینش: فرآیند انتخاب بهترین نامزد از بین داوطلبان بر اساس معیارهای مشخص شده. مدیر منابع انسانی باید روش‌های مختلفی مانند رزومه، مصاحبه، آزمون، شبیه‌سازی، مشاهده و غیره را برای ارزیابی صلاحیت و تطبیق نامزدان با شغل و سازمان استفاده کند. همچنین باید نتایج گزینش را به صورت عادلانه و سریع به داوطلبان اعلام کند.
استخدام: فرآیند قراردادن نامزد انتخاب شده در شغل مورد نظر و اعطای حقوق و مزایای متناسب با آن. مدیر منابع انسانی باید قرارداد کاری را با رعایت قوانین و مقررات کاری و با توافق طرفین تنظیم و امضا کند. همچنین باید حقوق و مزایای نامزد را با توجه به سیاست‌های سازمان و بازار کار مشخص و پرداخت کند.
آموزش: فرآیند ارتقاء دانش، مهارت و رفتار کارکنان برای بهبود عملکرد و رسیدن به اهداف سازمانی. مدیر منابع انسانی باید نیازهای آموزشی کارکنان را تشخیص دهد و برنامه‌های آموزشی مناسب را طراحی، اجرا و ارزیابی کند. همچنین باید روش‌ها و منابع مختلفی مانند کلاس‌های حضوری، آنلاین، خودآموز، مربی‌گری، همکاری و غیره را برای انتقال دانش و مهارت به کارکنان استفاده کند.
ارزیابی: فرآیند اندازه‌گیری و ارزش‌گذاری عملکرد کارکنان بر اساس شاخص‌های مشخص شده. مدیر منابع انسانی باید سیستم ارزیابی عملکرد را با توجه به اهداف و استراتژی سازمان، شغل و کارکنان تعریف، پیاده‌سازی و بهبود کند. همچنین باید نتایج ارزیابی را به صورت منصفانه و بازخورد دهد و بر اساس آن تصمیماتی مانند پاداش، ارتقا، انتقال، آموزش، تنبیه و غیره را اتخاذ کند.
پاداش: فرآیند ارائه مزایای متغیر به کارکنان برای انجام کارهای خاص یا رسیدن به اهداف مشخص. مدیر منابع انسانی باید سیستم پاداش را با توجه به اهداف و استراتژی‌های سازمان، عملکرد و شایستگی کارکنان، رضایت و انگیزه کارکنان طراحی، اجرا و بهبود کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند پاداش عملکرد، پاداش شایستگی، پاداش تیمی، پاداش فردی، پاداش مادی، پاداش غیرمادی، پاداش مستقیم، پاداش غیرمستقیم و غیره برای ارائه پاداش استفاده کند.
انگیزه: فرآیند ایجاد حس ارزشمندی، تعلق و مشارکت در کارکنان برای افزایش تلاش و تعهد آن‌ها. مدیر منابع انسانی باید عوامل محرک و مهارکننده انگیزه کارکنان را شناسایی و تأمین کند. همچنین باید روش‌ها و فرصت‌هایی مانند اهداف چالش‌برانگیز، بازخورد مستمر، امکان خلاقیت و نوآوری، اعتماد و مسئولیت، تیم‌سازی و همکاری، توسعه شغلی و شخصی و غیره را برای افزایش انگیزه کارکنان فراهم کند.
رفتار: فرآیند تأثیرگذاری بر روی نحوه‌ی تفکر، احساس و عمل کارکنان برای هماهنگی با اهداف و ارزش‌های سازمانی. مدیر منابع انسانی باید فرهنگ سازمانی را تعریف، انتشار و تقویت کند و از تطبیق رفتار کارکنان با آن اطمینان حاصل کند. همچنین باید روش‌ها و ابزارهایی مانند قوانین و مقررات، ارزش‌ها و اخلاق حرفه‌ای، نمادها و سنت‌ها، رهبری و قدوه‌سازی، ارتباط و هماهنگی، تعارض و مذاکره و غیره را برای مدیریت رفتار سازمانی استفاده کند.
رفاه: فرآیند ارائه خدمات و امکاناتی به کارکنان برای افزایش سلامت، رفاه و خوشبختی آن‌ها. مدیر منابع انسانی باید سیستم رفاهی را با توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان و بازار کار طراحی، اجرا و بهبود کند. همچنین باید مزایایی مانند بیمه، بازنشستگی، مرخصی، تسهیلات وام، کمک‌های مالی و معنوی، خدمات بهداشتی و درمانی، فرصت‌های تفریحی و ورزشی، خدمات رفاهی و غیره را برای کارکنان ارائه کند.
بخش دوم: مشاوره مدیریت منابع انسانی استراتژیک
مدیریت منابع انسانی استراتژیک رویکردی است که با توجه به استراتژی کلی سازمان، منابع انسانی را به‌عنوان یک عامل رقابتی و مزیت رقابتی در نظر می‌گیرد. مدیریت منابع انسانی استراتژیک سعی می‌کند با انطباق بین استراتژی، ساختار و فرهنگ سازمانی، سیاست و عملکرد منابع انسانی، بهبود عملکرد سازمانی را ایجاد کند. برخی از نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی استراتژیک عبارتند از:
تحلیل محیط خارجی و داخلی سازمان: مدیر منابع انسانی باید محیط خارجی و داخلی سازمان را با استفاده از روش‌ها و مدل‌های تحلیلی مانند SWOT، PESTEL، پنج نیروی پورتر، ماتریس BCG و غیره بررسی کند و از آن‌ها اطلاعات مفیدی مانند فرصت‌ها و تهدیدها، نقاط قوت و ضعف، رقبا و مشتریان، محصولات و بازارها، تکنولوژی و قانون و غیره استخراج کند.
تعیین استراتژی کلی سازمان: مدیر منابع انسانی باید با همکاری مدیران دیگر سازمان، استراتژی کلی سازمان را تعیین کند. استراتژی کلی سازمان بیانگر رویکرد و هدف اصلی سازمان در رقابت با محیط خارجی است. برخی از روش‌ها و مدل‌های تعیین استراتژی کلی سازمان مانند مدل آنسوف، مدل مایکلز، مدل توسعه سازمانی و غیره هستند.
تعیین استراتژی منابع انسانی: مدیر منابع انسانی باید استراتژی منابع انسانی را با توجه به استراتژی کلی سازمان تعیین کند. استراتژی منابع انسانی بیانگر رویکرد و هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در حمایت از استراتژی کلی سازمان است. برخی از روش‌ها و مدل‌های تعیین استراتژی منابع انسانی مانند مدل بست، مدل شوئر، مدل مایلز و اسنو و غیره هستند.
تعیین سیاست‌ها و عملکردهای منابع انسانی: فرآیند تعریف و اعمال قواعد، مقررات، استانداردها و روش‌هایی که برای مدیریت منابع انسانی در سازمان لازم است. مدیر منابع انسانی باید سیاست‌ها و عملکردهای منابع انسانی را با توجه به اهداف و استراتژی‌های سازمان، قوانین و مقررات حاکم، نیازها و انتظارات کارکنان، اخلاق حرفه‌ای و ارزش‌های سازمانی تعیین، اجرا و نظارت کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند دستورالعمل‌ها، فرم‌ها، گزارش‌ها، سیستم‌های اطلاعاتی، کمیته‌ها، کارگاه‌ها، مشاوره‌ها و غیره برای تعیین سیاست‌ها و عملکردهای منابع انسانی استفاده کند.
جذب نیروی انسانی متناسب با استراتژی سازمان: مدیر منابع انسانی باید نیروی انسانی را با توجه به استراتژی سازمان جذب کند. برای این کار، باید شایستگی‌های مورد نیاز برای هر شغل را تعیین کند و بر اساس آن نامزدان را انتخاب کند. همچنین باید از روش‌های جذب موثر و نوین مانند جذب از طریق شبکه‌های اجتماعی، جذب از طریق معرفی کارکنان، جذب از طریق مسابقات و چالش‌ها و غیره استفاده کند.
توسعه نیروی انسانی متناسب با استراتژی سازمان: مدیر منابع انسانی باید نیروی انسانی را با توجه به استراتژی سازمان توسعه دهد. برای این کار، باید برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای را با توجه به نیازها و اولویت‌های سازمان و کارکنان طراحی و اجرا کند. همچنین باید از روش‌های توسعه موثر و نوین مانند توسعه از طریق کار، توسعه از طریق مربی‌گری و همکاری، توسعه از طریق پروژه‌ها و ماموریت‌ها، توسعه از طریق خودآموزی و غیره استفاده کند.
حفظ نیروی انسانی متناسب با استراتژی سازمان: مدیر منابع انسانی باید نیروی انسانی را با توجه به استراتژی سازمان حفظ کند. برای این کار، باید رضایت و انگیزه کارکنان را افزایش دهد و عواملی که موجب رفتن و جایگزین شدن آن‌ها می شود را کاهش دهد. همچنین باید از روش‌های حفظ موثر و نوین مانند حفظ از طریق پاداش و تقدیر، حفظ از طریق فرصت‌های توسعه و ارتقا، حفظ از طریق فرهنگ و ارزش‌های سازمانی، حفظ از طریق تعادل کار و زندگی و غیره استفاده کند.
بخش سوم: مشاور توسعه کسب و کار
مشاور توسعه کسب و کار نقشی است که مدیر منابع انسانی می‌تواند در کنار نقش مدیریتی خود ایفا کند. مشاور توسعه کسب و کار کسی است که با استفاده از دانش و تجربه خود در زمینه منابع انسانی، به مدیران و کارکنان سازمان در راستای توسعه و بهبود کسب و کار کمک می‌کند. برخی از نکات کلیدی مشاور توسعه کسب و کار عبارتند از:
شناخت نیازها و انتظارات مشتریان: مدیر منابع انسانی در مشاور توسعه کسب و کار باید نیازها و انتظارات مشتریان خود را که می‌توانند مدیران یا کارکنان سازمان باشند، شناسایی و درک کند. برای این کار، باید با مشتریان خود ارتباط برقرار کند و از روش‌ها و ابزارهایی مانند مصاحبه، پرسشنامه، مشاهده، جلسات گروهی و غیره برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده کند.
ارائه راهکارها و پیشنهادهای مناسب: مشاور توسعه کسب و کار باید بر اساس نیازها و انتظارات مشتریان خود، راهکارها و پیشنهادهای مناسب را برای حل مشکلات و بهبود وضعیت کسب و کار ارائه کند. برای این کار، باید از دانش و تجربه خود در زمینه منابع انسانی و کسب و کار استفاده کند و از روش‌ها و مدل‌های تحلیلی و خلاقانه مانند تحلیل علّی، تحلیل سود و زیان، تحلیل SWOT، تکنیک برین‌استورمینگ، تکنیک سیز ماترز و غیره استفاده کند.
پیاده‌سازی و ارزیابی راهکارها و پیشنهادها: مشاور توسعه کسب و کار باید در پیاده‌سازی و ارزیابی راهکارها و پیشنهادهای خود با مشتریان خود همکاری کند. برای این کار، باید برنامه‌ریزی، هماهنگی، انجام، کنترل و پیگیری فعالیت‌های لازم را انجام دهد و از روش‌ها و ابزارهایی مانند برنامه‌ریزی پروژه، چارت گانت، چارت PERT، چارت جریان کار، مدیریت تغییر، مدیریت خطر، مدیریت بازخورد و غیره استفاده کند.
بخش چهارم: مدیریت منابع انسانی پایدار
مدیریت منابع انسانی پایدار رویکردی است که مدیر منابع انسانی می‌تواند در کنار رویکرد استراتژیک خود اتخاذ کند. مدیریت منابع انسانی پایدار کسی است که با توجه به اصول پایداری اجتماعی، اقتصادی و زیست‌محیطی، منابع انسانی را به‌عنوان یک منبع ارزشمند و مسئولیت‌پذیر در نظر می‌گیرد. مدیریت منابع انسانی پایدار سعی می‌کند با ایجاد تعادل بین منافع سه‌گانه سازمان، کارکنان و جامعه، به ارتقا کیفیت زندگی و کار کارکنان و به حفظ محیط زیست کمک کند. برخی از نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی پایدار عبارتند از:
ارتقا اخلاق حرفه‌ای و اجتماعی کارکنان: مدیر منابع انسانی پایدار باید اخلاق حرفه‌ای و اجتماعی کارکنان را ارتقا دهد. برای این کار، باید ارزش‌ها و اصول اخلاقی را در سطح سازمان و شغل تعریف، انتشار و تقویت کند و از رعایت آن‌ها توسط کارکنان اطمینان حاصل کند. همچنین باید روش‌ها و ابزارهایی مانند اخلاق حرفه‌ای، کمیته اخلاق، آموزش اخلاق، حل اختلاف اخلاقی و غیره را برای مدیریت اخلاق حرفه‌ای و اجتماعی استفاده کند.
حمایت از حقوق و منافع کارکنان: مدیر منابع انسانی پایدار باید از حقوق و منافع کارکنان حمایت کند. برای این کار، باید قوانین و مقررات کاری را با رعایت حقوق بشر و کار، حقوق زنان و کودکان، حقوق اقلیت‌ها و معلولان و غیره اجرا و اعمال کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند تشکیل اتحادیه‌ها و انجمن‌های کارگری، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، مدیریت انصاف و عدالت، مدیریت تنوع و گوناگونی و غیره برای حمایت از حقوق و منافع کارکنان استفاده کند.
کاهش اثرات منفی بر محیط زیست: مدیر منابع انسانی پایدار باید از کاهش اثرات منفی بر محیط زیست از طریق فعالیت‌های سازمان و کارکنان تلاش کند. برای این کار، باید سیاست‌ها و عملکردهای منابع انسانی را با توجه به اصول محیط زیستی طراحی، اجرا و بهبود کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند آموزش محیط زیست، اندازه‌گیری و گزارش پایه کربن، کاهش مصرف انرژی و منابع، افزایش بازیافت و کاهش زباله، ترویج سبک زندگی سبز و غیره برای کاهش اثرات منفی بر محیط زیست استفاده کند.
بخش پنجم: سیستم حقوق و مزایا
سیستم حقوق و مزایا سیستمی است که مدیر منابع انسانی برای ارائه مزایای مالی و غیرمالی به کارکنان طراحی، اجرا و بهینه می‌کند. سیستم حقوق و مزایا باید با توجه به سیاست‌ها و استراتژی‌های سازمان و بازار کار، عادلانه، رقابتی و انگیزشی باشد. برخی از نکات کلیدی سیستم حقوق و مزایا عبارتند از:
تعیین حقوق و دستمزد: مدیر منابع انسانی باید حقوق و دستمزد کارکنان را با توجه به شایستگی‌ها، عملکرد، مسئولیت‌ها و شرایط شغلی آن‌ها تعیین کند. برای این کار، باید روش‌ها و مدل‌های تعیین حقوق و دستمزد مانند تعیین حقوق و دستمزد بر اساس شغل، تعیین حقوق و دستمزد بر اساس شایستگی، تعیین حقوق و دستمزد بر اساس عملکرد، تعیین حقوق و دستمزد بر اساس بازار و غیره را استفاده کند.
ارائه مزایای ثابت و متغیر: مدیر منابع انسانی باید مزایای ثابت و متغیر را به کارکنان ارائه کند. مزایای ثابت مزایایی هستند که به صورت ثابت و مستقل از عملکرد کارکنان پرداخت می‌شوند. مزایای متغیر مزایایی هستند که به صورت متغیر و وابسته به عملکرد کارکنان پرداخت می‌شوند. برخی از مزایای ثابت و متغیر مانند حقوق پایه، حق عیدی، حق بیمه، حق بازنشستگی، حق مرخصی، حق اضافه‌کاری، حق سهم، حق پاداش، حق کمیسیون، حق اشتراک و غیره هستند.
تعیین حقوق و مزایا بر اساس بازار کار: مدیر منابع انسانی باید حقوق و مزایا را با توجه به بازار کار تعیین کند. برای این کار، باید از روش‌ها و ابزارهای تحلیل بازار کار مانند بررسی حقوق و مزایا، بررسی شغل، بررسی رضایت کارکنان، بررسی رقبا و غیره استفاده کند و از آن‌ها اطلاعات مفیدی مانند میانگین حقوق و مزایا، روند تغییرات حقوق و مزایا، نقاط قوت و ضعف حقوق و مزایا، انتظارات و خواسته‌های کارکنان و غیره استخراج کند.
تعیین حقوق و مزایا بر اساس عدالت داخلی و خارجی: مدیر منابع انسانی باید حقوق و مزایا را با توجه به عدالت داخلی و خارجی تعیین کند. عدالت داخلی به معنای توزیع منصفانه حقوق و مزایا بین کارکنان سازمان است. عدالت خارجی به معنای تطبیق حقوق و مزایا با شرایط و استانداردهای بازار کار است. برای این کار، باید از روش‌ها و مدل‌های تعیین عدالت داخلی و خارجی مانند مدل اکویتی، مدل توانمندسازی، مدل تعادل، مدل رضایت و غیره استفاده کند.
بخش ششم: مدیر منابع انسانی تحول آفرین
مدیر منابع انسانی تحول آفرین نقشی است که مدیر منابع انسانی می‌تواند در کنار نقش مدیریتی و مشاوره‌ای خود ایفا کند. مدیر منابع انسانی تحول آفرین کسی است که با استفاده از دانش و تجربه خود در زمینه منابع انسانی، به مدیران و کارکنان سازمان در راستای تحول و نوآوری کمک می‌کند. مدیر منابع انسانی تحول آفرین سعی می‌کند با ایجاد تغییرات مثبت و موثر در سطح فردی، گروهی و سازمانی، به افزایش رقابت‌پذیری و بهبود عملکرد سازمان کمک کند. برخی از نکات کلیدی مدیر منابع انسانی تحول آفرین عبارتند از:
شناسایی نیازها و فرصت‌های تحول: مدیر منابع انسانی تحول آفرین باید نیازها و فرصت‌های تحول در سطح فردی، گروهی و سازمانی را شناسایی و درک کند. برای این کار، باید با استفاده از روش‌ها و ابزارهای تحلیلی و خلاقانه مانند تحلیل علّی، تحلیل سود و زیان، تحلیل SWOT، تکنیک برین‌استورمینگ، تکنیک سیز ماترز و غیره، مشکلات، چالش‌ها، راهکارها، اهداف، ایده‌ها و غیره را شناسایی و ارزیابی کند.
طراحی و اجرای برنامه‌های تحول: مدیر منابع انسانی تحول آفرین باید برنامه‌های تحول را با توجه به نیازها و فرصت‌های شناسایی شده طراحی و اجرا کند. برای این کار، باید از روش‌ها و مدل‌های طراحی و اجرای تحول مانند مدل کاتر، مدل لوین، مدل کوبلر-روس، مدل ADKAR و غیره استفاده کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند برنامه‌ریزی پروژه، چارت گانت، چارت PERT، چارت جریان کار، مدیریت تغییر، مدیریت خطر، مدیریت بازخورد و غیره برای پیاده‌سازی و ارزیابی برنامه‌های تحول استفاده کند.
ترویج و تقویت فرهنگ تحول و نوآوری: مدیر منابع انسانی تحول آفرین باید فرهنگ تحول و نوآوری را در سطح سازمان ترویج و تقویت کند. برای این کار، باید ارزش‌ها و اصول تحول و نوآوری را در سطح سازمان و شغل تعریف، انتشار و تقویت کند و از رعایت آن‌ها توسط کارکنان اطمینان حاصل کند. همچنین باید روش‌ها و ابزارهایی مانند پاداش و تقدیر تحول و نوآوری، آموزش و توسعه تحول و نوآوری، ارتباط و هماهنگی تحول و نوآوری، تیم‌سازی و همکاری تحول و نوآوری و غیره را برای ترویج و تقویت فرهنگ تحول و نوآوری استفاده کند.
بخش هفتم: رفتار سازمانی
رفتار سازمانی علمی است که مدیر منابع انسانی باید از آن بهره ببرد. رفتار سازمانی علمی است که به مطالعه رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان می‌پردازد. رفتار سازمانی سعی می‌کند با توجه به عوامل محیطی، فردی و گروهی، رفتار کارکنان را توضیح، پیش‌بینی و تأثیرگذاری کند. رفتار سازمانی به مدیر منابع انسانی کمک می‌کند تا کارکنان را بهتر بشناسد، با آن‌ها بهتر ارتباط برقرار کند و آن‌ها را بهتر مدیریت کند. برخی از نکات کلیدی رفتار سازمانی عبارتند از:
شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی: مدیر منابع انسانی باید عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی را شناسایی و درک کند. برای این کار، باید از روش‌ها و مدل‌های شناخت عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی مانند مدل مک‌گرگور، مدل ماسلو، مدل هرزبرگ، مدل وروم، مدل ادگار اشاین و غیره استفاده کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند مصاحبه، پرسشنامه، مشاهده، جلسات گروهی و غیره برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده کند.
تحلیل رفتار سازمانی در سطح فردی، گروهی و سازمانی: مدیر منابع انسانی باید رفتار سازمانی را در سطح فردی، گروهی و سازمانی تحلیل کند. برای این کار، باید از روش‌ها و مدل‌های تحلیل رفتار سازمانی مانند تحلیل شخصیت، تحلیل سبک رهبری، تحلیل تیم‌سازی، تحلیل فرهنگ سازمانی و غیره استفاده کند. همچنین باید از روش‌ها و ابزارهایی مانند آزمون‌های روان‌شناختی، ماتریس‌های تحلیلی، نمودارهای تحلیلی، مقایسه‌های تحلیلی و غیره برای تحلیل رفتار سازمانی استفاده کند.
بخش هشتم: چرخه مدیریت منابع انسانی
چرخه مدیریت منابع انسانی مدلی است که مدیر منابع انسانی برای برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل فعالیت‌های مربوط به منابع انسانی استفاده می‌کند. چرخه مدیریت منابع انسانی شامل چهار مرحله اصلی است: جذب، توسعه، حفظ و ارزیابی. هر مرحله شامل چندین فعالیت و روش خاص است که مدیر منابع انسانی باید آن‌ها را با توجه به نیازها و اهداف سازمان انجام دهد. برخی از نکات کلیدی چرخه مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
مرحله جذب: مرحله‌ای است که مدیر منابع انسانی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان انجام می‌دهد. در این مرحله، مدیر منابع انسانی باید فعالیت‌هایی مانند تعیین نیازهای شغلی، تعیین شایستگی‌های شغلی، تهیه آگهی استخدام، جستجو و تبلیغ منابع جذب، انتخاب و گزینش نامزدان، استخدام و قراردادن نامزدان را انجام دهد.
مرحله توسعه: مرحله‌ای است که مدیر منابع انسانی برای ارتقاء دانش، مهارت و رفتار کارکنان انجام می‌دهد. در این مرحله، مدیر منابع انسانی باید فعالیت‌هایی مانند تعیین نیازهای آموزشی و توسعه‌ای، طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای، ارزیابی و اثربخشی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای، ارائه فرصت‌های توسعه شغلی و شخصی را انجام دهد.
مرحله حفظ: مرحله‌ای است که مدیر منابع انسانی برای حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود انجام می‌دهد. در این مرحله، مدیر منابع انسانی باید فعالیت‌هایی مانند تعیین حقوق و مزایا، ارائه پاداش و تقدیر، ایجاد رضایت و انگیزه، ایجاد تعادل کار و زندگی، ایجاد امنیت شغلی و سازمانی، ایجاد تعهد و وفاداری، کاهش رفتن و جایگزین شدن کارکنان را انجام دهد.
مرحله ارزیابی: مرحله‌ای است که مدیر منابع انسانی برای اندازه‌گیری و ارزش‌گذاری عملکرد کارکنان انجام می‌دهد. در این مرحله، مدیر منابع انسانی باید فعالیت‌هایی مانند تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد، طراحی و اجرای سیستم ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد و راهنمایی، اتخاذ تصمیمات بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد را انجام دهد.
امیدوارم این مقاله بتواند به شما به عنوان یک مدیر کسب و کار یا مدیر منابع انسانی کمک کند تا در برنامه ریزی و اجرای استراتژی های مرتبط با سرمایه های انسانی سازمان خود تصمیمات حرفه ای اتخاذ کنید. من، میلاد بهرامی، مشاور عارضه یابی و توسعه کسب و کار همواره برای همراهی شما و سازمانتان در هر مرحله از رشد در کنارتان هستم. کافی است در بخش درخواست مشاوره وبسایت، درخواست خود را برای برگزاری جلسه ثبت کنید. با آزطوی موفقیت شما در بازار رقابتی…
دیدگاه شما چیست؟